Oletko teflonia palautteelle ja ideoille?

Janoamme tietoa siitä, miten työmme hoituu, mitä vaikutusta tekemisellämme on, mitä reaktioita ihmisillä on siihen, mitä sanomme. Ymmärrämme hyvin, että kehityksen perusta on palaute. Ilman tietoa siitä, miten asiat ovat, ei voi parantaa niitä. Tätä korostaa vielä se, että nykyään puhutaan paljon palautteen antamisen tärkeydestä, eikä enää pelkästään HR-ihmisten suulla.

Mutta miten käykään kun uusia ideoita alkaa tulla vaivalla väsäämäämme tuotokseen? Tai kun kollega kertoo, miten jossain tilanteessa olisi oikeasti pitänyt toimia? Puhumattakaan keskustelusta, jossa kyseenalaistetaan esitettyjä näkökulmia?

Käsi sydämelle. Aloitatko huolellisesti muotoillun selvityksen siitä, miksi juuri tuota esitettyä ideaa ei voi harkitakaan? Tuleeko mieleesi kymmenen hyvää syytä sille, miksi ehdottomasti oli parasta toimia valitsemallasi tavalla tietyssä tilanteessa? Tunnetko vastustamatonta halua perustella näkökulmaasi vaihtoehtojen esittäjälle, pyrkien osoittamaan, miten oivallinen se on?

Niin, me olemme selittäjiä ja puolustelijoita. Palautteet ja ideat kimpoavat meistä usein takaisin bumerangin lailla, tai ne valuvat pois teflonpintaamme pitkin. Useimmille meistä on vaikeaa ottaa vastaan uutta. Uusi ajatus, muutostarve tai vaihtoehto merkitsee, että meidän on mahdollisesti hylättävä jotain olemassa olevaa. Sellaista, mitä olemme ehkä kovastikin työstäneet, ja johon olemme kiintyneet. 

Mikä avuksi? Onko hyvä tapa ottaa kaikki vastaan ja myötäillä, antaa periksi? Siitä ei ole kyse. On kyse siitä, että annetaan palautteille ja ideoille mahdollisuus lähteä itämään. Punnitaan niitä eri puolilta ja tehdään arvio tai tuomio vasta sen jälkeen. 

On hyvä muistaa, että jos on vaikea ottaa palautetta vastaan niin vähintään yhtä vaikeaa voi olla antaa sitä. Henkilö on ehkä harkinnut pitkään palautteensa tai ideoidensa antamista. Jos hänet sitten tyrmätään, on turha odottaa apuja siltä suunnalta jatkossa. Kunnia siis rohkeudelle antaa kommentteja – ja yllättävän usein niistä on todellista apua saajalle.

Pää, sydän ja kädet – niillä tehdään muutos

Suunnittelimme uusia käytäntöjä myynnin ja tuotannon väliseen yhteistyöhön. Uudet toimintatavat parantaisivat yrityksen kykyä palvella asiakkaita ja tehostaisivat sisäistä toimintaa. Todella tärkeää siis – ilman näitä muutoksia yritys ei mitä todennäköisimmin säilyttäisi asemaansa kiristyvässä kilpailussa.

Mutta miten vakuuttaa myyjä siitä, että uusista käytännöistä olisi hyötyä hänellekin? Miten saada aikaan muutos tuotannonsuunnittelijoiden tavassa toimia? Miten esittää asia niin, että koneilla työskentelevä henkilöstökin omaksuisi muutokset?

Totesimme, että muutosten läpiviemiseksi meidän on huomioitava kolme asiaa jokaisen henkilön kohdalla.

Ensinnäkin meidän on annettava tietoa siitä, miksi muutos tarvitaan ja mitä suunnitellaan tehtäväksi.

Toiseksi meidän on autettava henkilöä hyväksymään asia omalla tahollaan, omassa sydämessään. On käytävä läpi, mitä muutos merkitsee kunkin omalla kohdalla ja mitä hyötyä siitä on. Henkilön ottaminen mukaan muutoksen suunnitteluun auttaa usein.

Kolmanneksi meidän on huolehdittava siitä, että suunnitelmat johtavat toimintaan. Jokaiselle tulee olla selvää, mitä häneltä odotetaan jatkossa. Muutosten toteutus tulee myös panna osaksi tavoiteasetantaa aina kun se on mahdollista.

Tieto – pää, hyväksyminen – sydän, ja toiminta – kädet. Siinä onnistumisen resepti mille tahansa muutokselle, jossa ihminen on osallisena.

Virheiden teko sallittua

Uuden vuoden kynnyksellä uusi into valtaa mielen. Mitä kaikkea tekisinkään alkavana vuonna? Mitä kaikkea saisinkaan aikaan? Ehkä onnistun tällä kertaa olemaan suunnitelmallisempi, sinnikkäämpi ja tuloksekkaampi. Tulisiko minusta nyt parempi johtaja, suunnannäyttäjä, yhteistyökumppani? Muistaisin huomioida ja tasapainottaa kovat ja pehmeät asiat toiminnassani, aivan niin kuin opastukset ohjaavat.

Kaikesta innosta huolimatta arki tulee mitä todennäköisimmin olemaan yhtä moninainen kuin ennenkin, täynnä päällekkäin kuormittuvia asioita, yllättäviä tilanteita, kohtuuttomilta tuntuvia haasteita. Kestokykyä ja periaatteiden lujuutta testataan tuon tuostakin. Vaatii paljon pysyä henkisesti siinä ruodussa, jonka asetti tavoitteekseen.

Selviytymisavaimeksi tulee hyväksyminen. Sen hyväksyminen, että muut saavat tehdä virheitä, ja itsellekin se on sallittua. Maailma ei niihin kaadu. Itse asiassa se saattaa parantua.

Mitä Thomas A. Edison teki kun apupoika pudotti portaissa lampun, jota kokonainen ryhmä oli työläästi valmistanut viimeiset 24 tuntia? Hän valmisti ryhmänsä kanssa uuden lampun ja antoi sen kannettavaksi samalle pojalle, joka oli pudottanut ensimmäisen. Tällä kertaa lamppu ei pudonnut.

Hyväksyminen ja anteeksi antaminen vaikuttaa varmasti tehokkaammin kuin moitteet. Vaikka joissain tilanteissa onkin riipaisevan vaikeaa nähdä tätä ennen kuin pahin harmistuminen on lauhtunut.

Jack ja Suzy Welch kirjoittavat eräässä artikkelissaan, että vilpittömyyden, suoruuden ja avoimen kulttuurin puute on suurin yksittäinen este yrityksen tehokkuudelle. Virheistäkin voi siis puhua työyhteisössä – kyse on vain siitä, miten se tehdään. Harvoin kukaan on yksin syyllinen mihinkään. Tiimi on esimiehensä kanssa niin sanotusti samassa veneessä. Se on hyvä muistaa silloin kun puhutaan virheistä.

Entä oman itsen kohdalla, miten suhtautua virheisiin? Ehkä tässäkin voisi soveltaa Welchin pariskunnan oppia: ole suora, katso tilannetta avoimesti, myönnä mitä on käynyt. Tulet tilanteesta varmasti ulos entistä vahvempana ja viisaampana. Ensi kerralla tiedät paremmin.

Se pieni teko johtajalta, joka voi muuttaa kaiken

Mikä yksittäinen asia työyhteisössä voi sinkauttaa mielialan, motivaatiotason ja aikaansaamisten määrän hujauksessa ylöspäin? Mikä saa valonsäteen näyttämään auringolta, oljenkorren pelastusköydeltä, tehtävälistan vaikuttamismahdollisuuksien agendalta? 

Se pieni teko on huomion osoittaminen työyhteisön ihmisille. Eikä vain joukolle, massalle, vaan yksittäisille ihmisille. 

Onko kyse siitä, että muistaa sanoa huomenta? Tai tervehtiä ylipäätään? Siitäkin. Niin pienellä asiallakin voidaan osoittaa, että toinen on olemassa. Toinen, joka itse asiassa on kriittinen tekijä yrityksen menestymiselle. 

Huomioiminen on muutakin. Tunnustuksen sanat, kun henkilö on onnistunut. Lohdutuksen sanat, kun kaikki ei ole mennyt putkeen. Selkeiden tavoitteiden asettaminen. Puolueeton palaute.

Huomion antaminen ei ole vain kehumista. Erittäin oleellista on ajan antaminen alaiselle silloin, kun on aihetta muuttaa tekemisen sisältöä tai tapaa toimia. Tai kun ihminen on syystä tai toisesta vaikeassa tilanteessa. Se on todellista välittämistä.

Kaikki olemme ihmisiä. Siksi meissä on sellainen vipu, joka reagoi inhimilliseen kohteluun. Tulokset puhuvat puolestaan.  

Poisoppimisen jalo taito

Mitä asiaa yksikään yritys ei voi välttää? Mikä pilkistää esille tuotteiden, palvelujen, asiakastarpeiden, prosessien ja toimintamallien taustalta? Mikä pyörii valveutuneen yrittäjän ja yritysjohtajan mielessä yötä päivää? 

Vastaus on uusiutumisen tarve. Iskusanat on tiedostettu: ”Opi uutta! Kehitä toimintatapojasi! Muutu, jotta menestyisit!”

Niinpä me haemme uutta tietoa ja oppeja, mietimme linjakkaampia ratkaisuja, ja mullistamme sisäisiä rakenteita. 

Hyvä niin! Mutta miksi eivät uudet opit, ratkaisut ja rakenteet johdakaan aina toivottuihin tuloksiin? Vanha tapa elää uuden rinnalla. Vastuut eivät siirtyneetkään, kuten sovittiin. Uusi ratkaisu jää jostain syystä ”pölyttymään” käyttämättömänä.   

Yksi vaihe unohtuu usein muutoksessa: vanhasta poisoppiminen. Nimittäin ennen kuin pystymme omaksumaan uuden tavan toimia, on meidän tietoisesti irtauduttava vanhasta. Siispä meidän tulee mielessämme analysoida, mikä asia tekemisessämme tulee muuttaa, ja miten se voidaan tehdä. Teemme ikään kuin tilaa uudelle asialle. 

Tässä astuu motivaatio kuvaan mukaan. Miksi tekisimme muutosta, ellei se tuo meille jotain hyötyä? Jokin ”triggeri” täytyy löytyä, muuten vanha tuttu rutiini todennäköisesti jatkuu. 

Yhdysvaltalainen toimittaja Charles Duhigg tutkii tapojen merkitystä teoksessaan “The Power of Habit. Why We Do What We Do in Life and Business”. Hän kuvaa kiinnostavalla tavalla, miten tavat syntyvät ärsyke – käytös – palkkio –tapasilmukan pohjalta. Tapojen muuttaminen on mahdollista, kun tiedostaa nämä lainalaisuudet ja keskittyy muuttamaan yhtä asiaa kerrallaan.  

Vaikka me kaikki olemmekin pinttyneitä tapoihimme, on hyvä tietää, että niistä poisoppiminen on mahdollista. Pystymme muuttumaan, kun teemme sen tiedostetun harjoittelun avulla.  Pystymme uudistumaan – lohdullista!  

On kahdenlaisia yrittäjiä

Ne, joilla on kullekin päivälle ’action plan’, ja ne, joilla ei ole. Arvaatko, kummat menestyvät?

Aivan oikein. Ne, jotka suunnittelevat, mitä tekevät. Jotka eivät tartu ensimmäiseen eteen tulevaan asiaan aamukahvista selvittyään, vaan miettivät, mikä on tärkeintä tänään. Eikä vain tänään, vaan nyt. Heti. 

”No, sehän on helppoa niille, jotka ovat tarkkoja luonteeltaan, ja niille, jotka ovat hallinnollisissa hommissa”, on nopea ja ehkä hiukan puolusteleva kommentti. Mutta mitä havainnot kertovatkaan: innovoinnin syntyjuurilla työskentelevä designer on uskomattoman systemaattinen, suunnitteleva ja ennakoiva – ja menestynyt hienosti vuosikaudet. Koulutussuunnittelija puolestaan on hukkua epämääräisiin, työhuoneessa tulviviin lippuihin ja lappuihin, ja selviää päivästä vain luottamalla muiden muistiin. 

Miksi päivän ”must-do” listaus on niin tärkeä? Koska meillä on todellisuudessa mahdollisuus vaikuttaa vain tähän hetkeen. Tulevaisuutta pitää ehdottomasti suunnitella, mutta sitä toteutetaan nykyhetkien ketjussa.

Ei kysy ammattia tai ihmistyyppiä; kaikki ihmiset tuntuvat saavan aikamoiset "kicksit" siitä, että tehtävälista lyhenee yhdellä kohdalla. Aikaan saamisen tunne on arjen suuria iloja. Vaikutus paljon puhuttuun työhyvinvointiin on suora. Samoin businekseen!

Lue aiheesta lisää: 
http://925design.fi/

http://viisaampaatyota.com/

Kasvu – yliarvostettu ihanne?

Onko aivan pakko kasvaa? Voisiko tasaisella menolla selvitä? Mitä tapahtuu, jos kasvamme - miten hallitsemme tilanteen?

Yrittäjän ja yritysjohtajan mielissä kasvu tuottaa hyvin ristikkäisiä ajatuksia ja tunnelmia. On yrittäjiä, jotka vannovat silmää räpäyttämättä kasvun nimiin. Olen tavannut heitä useita. Ja toisaalta on yrittäjiä, joille kasvu on arveluttava asia, pelottavakin; mistä lisämarkkinat, lisätyöntekijät, lisärahoitus? Ja entä jos epäonnistumme, meneekö kaikki vuosien aikana tehty työ humauksessa hukkaan?

”Yrityksestä menestystarina” –kirjassa pohditaan näitä kysymyksiä ja monia muita, kuten sitä, onko eri toimialoilla eroja silloin kun puhutaan kasvusta. Miten sinun toimialasi – oletko pohtinut sen kasvua ja kasvuvaateita?

Kirjassa tuodaan esille tärkeä tutkimustulos: suurin osa yritysten kasvusta johtuu siitä, että yritys on kasvavalla markkinasegmentillä. Koko kakku kasvaa, ja siitä riittää isompia paloja pelureille.

Mitä jos oma toimiala ei olekaan kasvuala? Yksi idea on koettaa löytää synergiaa kasvavan alan toimijoiden kanssa, lyöttäytyä yhteen, ja sitä kautta päästä imuun mukaan. Se kyllä onnistuu, kunhan yhteinen tarjonta rakennetaan todellisten asiakastarpeiden pohjalle.

Onnea verkottumiseen!