Janoamme tietoa siitä, miten työmme hoituu, mitä vaikutusta tekemisellämme on, mitä reaktioita ihmisillä on siihen, mitä sanomme. Ymmärrämme hyvin, että kehityksen perusta on palaute. Ilman tietoa siitä, miten asiat ovat, ei voi parantaa niitä. Tätä korostaa vielä se, että nykyään puhutaan paljon palautteen antamisen tärkeydestä, eikä enää pelkästään HR-ihmisten suulla.
Mutta miten käykään kun uusia ideoita alkaa tulla vaivalla väsäämäämme tuotokseen? Tai kun kollega kertoo, miten jossain tilanteessa olisi oikeasti pitänyt toimia? Puhumattakaan keskustelusta, jossa kyseenalaistetaan esitettyjä näkökulmia?
Käsi sydämelle. Aloitatko huolellisesti muotoillun selvityksen siitä, miksi juuri tuota esitettyä ideaa ei voi harkitakaan? Tuleeko mieleesi kymmenen hyvää syytä sille, miksi ehdottomasti oli parasta toimia valitsemallasi tavalla tietyssä tilanteessa? Tunnetko vastustamatonta halua perustella näkökulmaasi vaihtoehtojen esittäjälle, pyrkien osoittamaan, miten oivallinen se on?
Niin, me olemme selittäjiä ja puolustelijoita. Palautteet ja ideat kimpoavat meistä usein takaisin bumerangin lailla, tai ne valuvat pois teflonpintaamme pitkin. Useimmille meistä on vaikeaa ottaa vastaan uutta. Uusi ajatus, muutostarve tai vaihtoehto merkitsee, että meidän on mahdollisesti hylättävä jotain olemassa olevaa. Sellaista, mitä olemme ehkä kovastikin työstäneet, ja johon olemme kiintyneet.
Mikä avuksi? Onko hyvä tapa ottaa kaikki vastaan ja myötäillä, antaa periksi? Siitä ei ole kyse. On kyse siitä, että annetaan palautteille ja ideoille mahdollisuus lähteä itämään. Punnitaan niitä eri puolilta ja tehdään arvio tai tuomio vasta sen jälkeen.
On hyvä muistaa, että jos on vaikea ottaa palautetta vastaan niin vähintään yhtä vaikeaa voi olla antaa sitä. Henkilö on ehkä harkinnut pitkään palautteensa tai ideoidensa antamista. Jos hänet sitten tyrmätään, on turha odottaa apuja siltä suunnalta jatkossa. Kunnia siis rohkeudelle antaa kommentteja – ja yllättävän usein niistä on todellista apua saajalle.
perjantai 23. tammikuuta 2015
lauantai 10. tammikuuta 2015
Pää, sydän ja kädet – niillä tehdään muutos
Suunnittelimme uusia käytäntöjä myynnin ja tuotannon väliseen yhteistyöhön. Uudet toimintatavat parantaisivat yrityksen kykyä palvella asiakkaita ja tehostaisivat sisäistä toimintaa. Todella tärkeää siis – ilman näitä muutoksia yritys ei mitä todennäköisimmin säilyttäisi asemaansa kiristyvässä kilpailussa.
Mutta miten vakuuttaa myyjä siitä, että uusista käytännöistä olisi hyötyä hänellekin? Miten saada aikaan muutos tuotannonsuunnittelijoiden tavassa toimia? Miten esittää asia niin, että koneilla työskentelevä henkilöstökin omaksuisi muutokset?
Totesimme, että muutosten läpiviemiseksi meidän on huomioitava kolme asiaa jokaisen henkilön kohdalla.
Ensinnäkin meidän on annettava tietoa siitä, miksi muutos tarvitaan ja mitä suunnitellaan tehtäväksi.
Toiseksi meidän on autettava henkilöä hyväksymään asia omalla tahollaan, omassa sydämessään. On käytävä läpi, mitä muutos merkitsee kunkin omalla kohdalla ja mitä hyötyä siitä on. Henkilön ottaminen mukaan muutoksen suunnitteluun auttaa usein.
Kolmanneksi meidän on huolehdittava siitä, että suunnitelmat johtavat toimintaan. Jokaiselle tulee olla selvää, mitä häneltä odotetaan jatkossa. Muutosten toteutus tulee myös panna osaksi tavoiteasetantaa aina kun se on mahdollista.
Tieto – pää, hyväksyminen – sydän, ja toiminta – kädet. Siinä onnistumisen resepti mille tahansa muutokselle, jossa ihminen on osallisena.
Mutta miten vakuuttaa myyjä siitä, että uusista käytännöistä olisi hyötyä hänellekin? Miten saada aikaan muutos tuotannonsuunnittelijoiden tavassa toimia? Miten esittää asia niin, että koneilla työskentelevä henkilöstökin omaksuisi muutokset?
Totesimme, että muutosten läpiviemiseksi meidän on huomioitava kolme asiaa jokaisen henkilön kohdalla.
Ensinnäkin meidän on annettava tietoa siitä, miksi muutos tarvitaan ja mitä suunnitellaan tehtäväksi.
Toiseksi meidän on autettava henkilöä hyväksymään asia omalla tahollaan, omassa sydämessään. On käytävä läpi, mitä muutos merkitsee kunkin omalla kohdalla ja mitä hyötyä siitä on. Henkilön ottaminen mukaan muutoksen suunnitteluun auttaa usein.
Kolmanneksi meidän on huolehdittava siitä, että suunnitelmat johtavat toimintaan. Jokaiselle tulee olla selvää, mitä häneltä odotetaan jatkossa. Muutosten toteutus tulee myös panna osaksi tavoiteasetantaa aina kun se on mahdollista.
Tieto – pää, hyväksyminen – sydän, ja toiminta – kädet. Siinä onnistumisen resepti mille tahansa muutokselle, jossa ihminen on osallisena.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)