Milloin viimeksi annoit palautetta pomollesi? Niinpä, siitä on saattanut kulua melkoinen tovi. Vaikka törmäisimme esimieheemme päivittäin ja tekisimme yhteistyötä eri tavoin, kommunikointi kattaa usein vain sen hetkiset kuumimmat asiat. Luontevaa tilannetta palautteen antamiselle ei löydy helposti, eivätkä kaikki esimiehet edes odota palautetta.
Esimiehet sen sijaan saavat tuutin täydeltä ohjeita siitä, miten tärkeää on antaa palautetta alaisille. Aiheesta riittää sisältöä pitkiin lukuihin opaskirjoissa: millaista palautetta tulee antaa, missä muodossa, missä tilanteissa. Hyvä niin, sillä ilman palautetta on turha odottaa hyviä suorituksia. Mutta tuntuu suorastaan epäoikeudenmukaiselta, että alaisten velvoitteesta antaa palautetta pomolleen puhutaan niin vähän.
Kuitenkin esimieskin on ihminen, jonka suoritus on riippuvainen saadusta palautteesta. Jos sitä tulee vain esimiehen omalta esimieheltä, ei se välttämättä heijasta arkipäivän tilanteita konkreettisella tavalla. Miten esimies voisi tietää, miten alaiset kokevat hänen toimensa, ellei asiasta koskaan puhuta? Arvailujen ja olettamusten varassa toimiminen ei ole koskaan tehokkain tapa edetä. Ja väärinkäsitysten vaara on suuri.
Vuorovaikutuksessa on selvästi vielä paljon kehitettävää. Puolet työntekijöistä ei koe, että heidän esimiehensä arvostavat heitä. Tämä mielenkiintoinen, joskin masentava tulos julkaistiin Harvard Business Review’ssä marraskuussa 2014. Christine Porathin tutkimus kattoi 20.000 henkilöä ympäri maailman. Arvostava kohtelu oli tulosten mukaan henkilöille jopa tärkeämpää kuin tunnustuksen saaminen tai mahdollisuudet oppimiseen, kasvuun ja kehittymiseen.
Tutkimuksesta kävi myös ilmi, että syitä esimiesten epäkunnioittavaan käytökseen olivat yleensä ylikuormitus tai vääränlainen roolimalli. Hyvin harva oli tieten tahtoen epäkohtelias, useimmiten ei vain ymmärtänyt käytöksensä vaikutusta. Mutta olennainen havainto oli se, että esimiehen epäkunnioittava toimintatapa muuttui, kun hän sai kunnon palautetta asiasta. Erityisesti 360 asteen palaute toimi todella hyvin.
Jack ja Suzy Welch puhuvat artikkelissaan ”The Biggest Dirty Little Secret in Business” (huhtikuu 2013) siitä, miten tavattoman tärkeitä avoimuus, vilpittömyys ja rehellisyys ovat henkilöstön keskinäisessä kommunikaatiossa. Niiden puute on heidän mukaansa suurin yksittäinen este yrityksen menestymiselle: päätökset viivästyvät, ideointi siiloutuu, kustannukset kasvavat resurssien hukkakäytön vuoksi ja ihmiset ovat epätietoisia siitä, miten he todellisuudessa suoriutuvat tehtävistään.
Palautteella on valtava voima, kunhan se on vilpitöntä ja monensuuntaista. Tervemenoa pelkkä hierarkkinen ylhäältä alas –arviointi, tervetuloa puolin ja toisin annetut rakentavat palautteet!
