tiistai 22. elokuuta 2017

Yrityskulttuuriko romukoppaan?


Yrityskulttuurilla on vankka asema yhtenä nykyorganisaatioiden kivijalkana. Hyvä yrityskulttuuri siivittää menestykseen, koska se saa työyhteisön jäsenet tekemään parhaansa.  Mutta miten käy yrityskulttuurille, kun yritykset jatkossa toimivat yhä useammin yli yritysrajojen verkottuneina tiimeinä?


Yrityskulttuuri yhdistää henkilöstöä. Siinä heijastuvat viralliset ja epäviralliset arvot, uskomukset ja toimintatavat. Yhteinen, hyväksi koettu kulttuuri sitouttaa ja vaikuttaa voimakkaasti ihmisten innokkuuteen tehdä työtä. Suoritustason ja uudistumiskyvyn kasvu ovatkin yleisimmin mainitut perustelut sille, että yrityskulttuuriin halutaan panostaa. Monet korostavat myös sen vaikutusta merkityksen kokemiseen työssä. 

Yrityskulttuurilla on vaikutusta – hyvässä ja pahassa

Esimerkkinä vahvan yrityskulttuurin yhteisöistä mainitaan usein Google, jonka menestystarinan kaikki tuntevat. Googlen kulttuurin ytimessä ovat analyyttisyys, sitoutuneisuus faktoihin sekä jatkuva kehittäminen; yrityksessä tehdään tuhansia testejä vuosittain, jotta nähtäisiin, mitä kannattaa kehittää eteenpäin (Jon Kaplan, VP US sales and operations, McKinseyn haastattelu). Kuuluisa 20 prosentin sääntö – vapaus käyttää viidesosa ajasta johonkin muuhun kuin avaintehtäviin – on edelleen voimassa, mutta saanut lisää fokusta. Nyt edellytetään, että ”vapaa-aika” käytetään bisneksen kehittämiseen esimerkiksi ydintuotteita tukevan projektin muodossa. Suomessa menestyksellisistä yrityskulttuureistaan ovat erityisen tunnettuja peli- ja teknologiayritykset kuten Supercell ja Vincit. 


Joissain tilanteissa yrityskulttuuri saattaa kuitenkin olla haaste. Yritysostot ovat tästä hyvä esimerkki. Paperilla yritysten yhdistäminen on saattanut näyttää järkevältä ja lupaavalta. Käytännössä on voitu törmätä pinnan alla vahvoina eläviin yrityskulttuureihin, joiden olemassaolo ei ole edistänyt yhdistymistä. Yrityskulttuurien merkitystä ei aina ole tunnistettu eikä tunnustettu etukäteen, mikä kostautuu toteutuksessa.

Miten käy yrityskulttuurin työn murroksessa?

Elämme aikaa, jossa entistä enemmän korostuu yrittäjyys, jaettu johtajuus ja ihmisten uudelleen organisoituminen, sanoo MIT Management Sloan Management Review’n päätoimittaja Paul Michelman tuoreessa pääkirjoituksessaan. Hän povaa loppua yrityskulttuurille siinä muodossa, kuin me tunnemme sen. Yllättävä johtopäätös! Vai onko kuitenkaan?

Michelman perustelee väitettään työn tekemisen muuttumisella. Olemme jatkossa pikemminkin ”liittolaisia” kuin työntekijöitä. Kohtaamme uusia kumppaneita jatkuvasti. Yhteistyösuhteet elävät voimakkaasti; teemme työtä niin samaan organisaatioon kuuluvien henkilöiden kuin ulkopuolistenkin kanssa yhteisen tehtävämme edellyttämän ajan.

Tällaisessa maailmassa ei ole eduksi se, että vahvistetaan jonkun työntekijäryhmän yhtenäisiä tapoja, yhteistä kulttuuria. Se saattaa luoda raja-aitoja niiden ihmisten välille, jotka työskentelevät jatkuvasti vaihtuvissa rakenteissa, aina uusien ihmisten kanssa.

Selkeät perussäännöt yhteiseksi pohjaksi

Michelman toteaa, että uudenlaisessa työn tekemisen maailmassa yrityskohtainen kulttuuri voi muuttua moottorista ankkuriksi, paikallaan pitäväksi voimaksi.

Jotain kuitenkin tarvitaan toiminnan ohjenuoraksi. Minimivaatimus on selkeät, yleispätevät säännöt koskien työn tekemistä ja siihen sitoutumista. Yleissääntöjen ohella jokaisessa kulloinkin toimivassa tiimissä tai yksikössä tulisi sopia yksityiskohtaisemmin työn tekemisen tavoista. 

                                         

Tähän suuntaan ollaan jo menossakin. Yritysrajojen yli toimiminen ei toki ole mikään uusi asia. Toimivia tiimejä on saatu aikaan, ja niihin on syntynyt omia toimintakulttuurejaan.

Jos pitäisi luoda yhtenevät perussäännöt kaikille yritys- ja organisaatiomaailmassa toimiville, kuten Michelman ehdottaa, kuka ne loisi? Miten ne viestitettäisiin? Miten ne sopisivat monikansalliseen yhteistyöhön?

Muutoksen suunta on kuitenkin peruuttamaton. Työskentelemme yhä useammin projektimaisesti tiimeissä ja meihin vaikuttaa todennäköisesti enemmän tiimin kulttuuri kuin sen organisaation kulttuuri, johon muodollisesti kuulumme.

Yrityskulttuuri ei jouda romukoppaan, mutta se muuttaa muotoaan. Jokaisen on hyvä miettiä, onko tämä uhka vai mahdollisuus: mitä yrityskulttuurin merkityksen muutos vaikuttaa oman yrityksen menestykseen ja mitä se vaikuttaa yksilöihin – omaan itseenkin.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti