Ero työyhteisöstä voi olla yhtä rankka kuin avioero

Työyhteisöstä lähteminen voi muodostua yhtä stressaavaksi ja ahdistavaksi kokemukseksi kuin avioero. Ero tutuista ihmisistä, paikoista ja toiminnoista koskettaa usein syvältä. Ihmiset käsittelevät tällaista tilannetta eri tavoin. Tärkeintä on, ettei yritä ohittaa tunteitaan kepeästi, vaan antaa niille tilaa.

Siirtyminen merkitsee aina menetystä

”Ennen minulla oli kaikki, nyt ei ole mitään,” sanoi keski-ikäinen, hyvissä asemissa työskennellyt mies sen jälkeen, kun hänen toimensa oli lopetettu osana laajempaa uudelleenorganisointia. Hän oli yhtäkkiä ulkona kaikesta. Hänellä ei ollut enää roolia johtajana, esimiehenä, työyhteisön jäsenenä. Tyhjä kalenteri. Mykkä puhelin. Haikea muisto kahvihuoneen puheensorinasta.

Työyhteisöstä siirrytään pois monista syistä. Joskus aloite on henkilöllä itsellään, joskus organisaatiolla. Kaikissa tapauksissa muutos kirpaisee, tavalla tai toisella. Helsingin Sanomien vastaava päätoimittaja Kaius Niemi kertoi kolumnissaan 26.3.2017, miten hänen alaisensa pohti saamaansa työtarjousta. Päätöksen syntyminen edellytti syvälle menevää mietintää muun muassa työn merkityksellisyydestä.

Tunteet pinnalla, mieli herkkänä

Siirtymistilanteessa on samoja piirteitä kuin avioerossa, yhdessä vaikeimmista ihmisen kokemista tapahtumista. Tunteet vellovat kuin kiikkulaudalla. Milloin vallalla on pettymys, suru, jopa viha, milloin orastava toivo uusista mahdollisuuksista. Siinäkin tapauksessa, että henkilö lähtee työyhteisöstä omasta aloitteestaan, voi epävarmuus iskeä: tuliko tehdyksi oikea päätös. Ihminen on siirtymisvaiheessa usein kuin vereslihalla. Hän reagoi kaikkiin signaaleihin voimakkaasti. Adrenaliinitaso on korkealla. Henkistä tasapainoa ei ole helppo saavuttaa.

Yksi menee lukkoon, toinen putsaa pöytää

On useita tapoja käsitellä tätä haastavaa tilannetta. Yksi jähmettyy toimintakyvyttömäksi, menee lukkoon. Toinen kasvattaa kovan kuoren ja vähättelee tilanteen merkitystä. Kolmas haluaa selvittää kaikki mahdolliset epäselvyydet muiden kanssa, puhdistaa pöydän niin töiden kuin henkilösuhteidenkin osalta. Suurin osa risteilee näiden välillä.

Mitä voi tehdä, miten auttaa

Joku voisi sanoa, että vain aika auttaa pääsemään kiperästä vaiheesta yli. Todellisuudessa eri osapuolet voivat tehdä paljonkin sellaista, joka auttaa sekä lähtijää että työyhteisöä. Seuraavassa muutamia esimerkkejä:

Esimies:

• Anna aikaasi lähtijälle. Keskustele, anna monipuolista palautetta. 
• Osoita, että välität lähtijän tulevaisuudesta. Anna apuasi, missä voit.
• Sovi miten mahdolliset keskeneräiset tehtävät hoidetaan, kunnioittaen lähtijän antamaa panosta työyhteisölle. 

Työtoveri:

• Katso tilannetta myös lähtijän kannalta. Käyttäydy kuten toivoisit itseäsi kohdeltavan.
• Kuuntele lähtijän viestejä – niissä on varmasti paljon hyviä oppeja. 
• Kerro, mitä lähtijässä arvostat. Nosta esille yhteisiä hyviä kokemuksia. 

Lähtijä itse:

• Kun lähtö – syystä tai toisesta – on selvä, ankkuroi ajatuksesi tulevaisuuteen ja uusiin mahdollisuuksiin. 
• Ole ainakin hetken ajan huojentunut siitä, mitä (epämieluisaa) ei tarvitse enää tehdä/kokea.
• Tunnista ja tunnusta, mitä olet saanut oppia. Ole niistä kiitollinen.

Asenne ratkaisee tässäkin

Irtautuminen totutusta on aina iso henkinen prosessi. Se voi edetä hyvin monella tavoin. Olennaisinta on asenteemme: voimme tehdä asioista mielessämme hankalia, tai voimme löytää niistä positiivisia näkökulmia. Pahimmillaan voimme jäädä menneisyytemme vangeiksi, kun meidän pitäisi rakentaa uutta rooliamme tulevaisuutemme valtiaana.

Surut on kuitenkin surtava. Tunteiden ohittaminen järkiperäisin perusteluin voi toimia hetkellisesti, mutta maton alle lakaistuina tunteet pyrkivät muistuttamaan itsestään vuosia tai jopa vuosikymmeniä. Avoimessa hengessä käydyt keskustelut esimiehen ja työtoverien kanssa nousevat siirtymätilanteessa suureen arvoon – niistä voi parhaimmillaan jäädä pysyvä positiivinen jälki kaikkien mieliin.

Emmekö olekaan tyytyväisempiä työssä kuin 1960-luvulla?

On jo pitkään tiedetty, että henkilöstön tyytyväisyys vaikuttaa positiivisesti tuloksiin. Tyytyväisyyttä ja onnellisuutta lisääviä tekijöitä on selvitetty ja niihin on panostettu. Kuitenkin uusimmat tutkimustulokset kertovat, että tunnetila työtä tehdessä ei olekaan useimmilla hyvä. Yksi mahdollinen selitys on, että olemme tulleet entistä vaativammiksi työtämme ja työolosuhteitamme kohtaan. 

Selvä yhteys tyytyväisyyden ja tehokkuuden välillä

Työntekijöiden tyytyväisyys työhön ja työympäristöön lisää tehokkuutta, luovuutta ja yhteistyökykyä. Tästä on olemassa vankkoja tutkimustuloksia. Jokainen meistäkin tunnistaa asian omalta kohdaltamme: hyvällä mielellä ollessa kaikki luistaa ja tulosta tulee.

University of Warwickin paljon siteeratun tutkimuksen mukaan tyytyväiset työntekijät ovat 12% tuottavampia kuin muut. Tyytyväisen ihmisen aivot toimivat paremmin. Luova työ sujuu ja ongelmat ratkeavat. 

Monta keinoa lisätä tyytyväisyyttä

Kun Google investoi työntekijöidensä tukemiseen ja hyvinvointiin, henkilöstön tyytyväisyys yllä mainitun tutkimuksen mukaan kasvoi peräti 37%. Raha ei todellakaan ole ainoa tehokas motivaattori!
 

Dropboxin organisaatiossa havaittiin, että tyytyväisyyden kannalta olennaista oli tukea työn joustavuuden ja yhteistyön kombinaatiota (siliconrepublic.com). Konkreettisena toimenpiteenä ihmisten sallittiin käyttää työssään niitä laitteita ja alustoja, joita he käyttivät vapaa-aikanaankin. Työn tekeminen tehtiin helpoksi ihmisille.

Joustava työ pulpahtaa toistuvasti esille tyytyväisyyttä edistävän asiana. Adi Gaskell kertoo Forbesin sivuilla julkaistussa artikkelissaan tutkimuksesta, jonka mukaan joustavaa työtä tekevät ihmiset olivat onnellisempia, tehokkaampia ja harvemmin sairaina, vaikka tekivätkin pitempiä työpäiviä.

Ehkä hiukan yllättävästi myös ilmaiset juomat ja välipalat tuntuvat selvästi lisäävän työntekijöiden tyytyväisyyttä - ainakin jos he kuuluvat Z-sukupolveen. Tämä tuli esille tuhannen tietotyöläisen vastauksista Yhdysvalloissa tehtyyn kyselyyn. Jotkut nuoret pitivät ilmaista ruokatarjontaa jopa yhtenä kriteerinä työnantajan valinnassa!

Onko tyytyväisyys nyt huipussaan?

Keinoja lisätä tyytyväisyyttä työssä on siis paljon. Mutta mikä todellinen tilanne tyytyväisyyden suhteen on tällä hetkellä?

Meistä monet kokevat työn merkitykselliseksi ja antoisaksi. Ja miksi emme kokisi – johtamisessa kiinnitetään entistä enemmän huomiota yksilöihin, osaamista kehitetään, työympäristöä ja työn tekemistä muutetaan tarpeiden mukaan.

Toista oli vaikkapa 1960-luvulla: pomon valta oli ehdoton, toiminta säänneltyä ja valvottua. Liiasta oma-aloitteisuudesta saattoi saada omituisen leiman. Naiset kelpuutettiin lähinnä mapitus- ja kahvinkeittotehtäviin, ja he osallistuivat kokouksiin kahvin kaatajina.

Luulisi, että nyt tihkumme onnea ja tyytyväisyyttä työssä. Fast Company kertoo kuitenkin gallupista, jonka mukaan ainoastaan 13% työntekijöistä ovat sitoutuneet työhönsä – enemmistö siis ei nautikaan työstään.

Perinteiset kyselyt eivät ehkä paljasta kaikkea

Briteistä kuuluu kummia. University of Sussexin tutkijat tekivät uudenlaisen tutkimuksen työtyytyväisyydestä. He keskittyivät tutkimaan sitä, mitä ihminen kokee juuri sinä hetkenä, kun hän suorittaa jotain aktiviteettia työssä tai kotona. Perinteisesti vastaajia pyydetään antamaan yleinen arviointi tuntemuksistaan ja ajatuksistaan liittyen työhön.

Tutkijat rakensivat älypuhelinapplikaation, jonka avulla ihmiset vastasivat ’on-the-go’ lyhyisiin, satunnaisiin aikoihin lähetettyihin kyselyihin juuri sen hetkisistä tunteista. Tutkimuksessa kerättiin yli miljoona vastausta kymmeniltä tuhansilta henkilöiltä Brittein saarilla.

Tulokset hämmästyttävät: palkkatyön tekeminen arvioitiin alemmas kuin mikään muu aktiviteetti,

lukuun ottamatta sairasvuoteella makaamista. Työn tekemisen aikana olo ei siis tuntunut tyytyväiseltä.

Mieluiten aivan muualla

Tutkija päättelevät, että syynä tuloksiin on työssä koettu levottomuus, huoli ja pelko. Vaikka ihmiset suhtautuvatkin positiivisesti palkkatyöhön ajatellessaan sen merkitystä ja arvoa itselleen, työn psykologinen kustannus on heille usein suuri. Se tulee esille paineina ja stressinä itse työn tekemisen aikana.      

Brittitutkimus tiivistyy toteamukseen, että ihmiset olisivat itse asiassa mieluiten muualla kuin tekemässä työtä. Tästä johtuu se, että ihmiset yleensä tekevät pitempää päivää ja panostavat enemmän työn tekemiseen silloin, kun siitä saatava korvaus on suurempi.

Vastuuhenkilö löytyy läheltä

Meille kaikille jää tehtävä pohtia asiaa omalta kohdalta. Mitä tunteita itse koen, kun teen työtä? Mitä ne merkitsevät?

Käytettävissä on aivan erilainen keinovalikoima työtyytyväisyyden parantamiseen kuin aikaisemmilla vuosikymmenillä. Valikoimasta löytyy varmasti jotain sopivaa.

Vaatimukset työn, työyhteisön ja työympäristön suhteen ovat kasvaneet sitä mukaa, kun näitä asioita on kehitetty. Ovatko odotuksemme ylimitoitettuja?

Vastuu tyytyväisyydestä työssä ei ole vain työnantajalla. Erityisesti voisimme miettiä sitä, mitä itse voisimme tehdä tyytyväisyyden lisäämiseksi ja miten omalla panoksellamme voisimme parantaa muiden työtyytyväisyyttä.

Yrittäjä, sinnitteletkö liian pitkään?

Jos yrityksen tilanne on päätynyt huonoon jamaan, on yrittäjällä edessään tärkeä päätös. Moni neuvoo sinnittelemään ja uskomaan parempaan tulevaisuuteen. Joskus on kuitenkin parempi tunnustaa tosiasiat ennen kuin kaikki on menetetty. Sopeutuminen tähän ajatukseen voi olla hyvä pohja uudelle yrittämiselle.

Yrittäjä katsoo huolestuneena pankkitiliään. Varat loppuvat pian, ellei ihmettä tapahdu. Sydän alkaa pamppailla, hiki nousta otsalle. Miten kummassa tästä selvitään? Mutta luovuttaahan ei saa. Luovuttaja on luuseri. Häpeä laskeutuu hänen päällensä.

Yrittäjä hyveiden pakkopaidassa

Rohkeus, päämääräisyys ja järkkymätön optimismi ovat arvostettuja hyveitä yrittäjämaailmassa. Jos vain jaksaa yrittää, palkinto tulee ennen pitkää; mikään ei saa horjuttaa uskoa omaan asiaan. Sellaista yrittäjää ihannoidaan, joka jaksaa pinnistellä läpi harmaan kiven. Some vilisee mietelauseita ja viisaita ajatuksia, joissa kannustetaan ikuiseen sitkeyteen.

Hyväksy tilanne ja toimi

Useimmiten sinnikäs yrittäminen todellakin kannattaa. Aina se ei kuitenkaan ole järkevintä. Yritysneuvojat ja yrityskummit pääsevät näkemään kulissien taakse neuvonta- ja mentorointityössään.

On tapauksia, joissa tilanne on kehittynyt sellaiseksi, että sinnittely ei enää auta. Yritys on saattanut menettää tärkeimmät asiakkaansa, kilpailutilanne kiristynyt äärimmilleen, oma tuote tai palvelu jäänyt ratkaisevasti jälkeen kehityksestä. Yrittäjän tilanne on saattanut muuttua esimerkiksi sairauden takia. Tai sitten aloittava yritys ei koskaan oikein päässytkään vauhtiin.

Katse eteenpäin

Kun lopettamispäätös on tehty, yrittäjän on turha katsoa taaksepäin ja surra menneitä. On vain haettava paras ratkaisu, jolla tappiot minimoidaan.
 
Tunteiden taklaaminen on ehkä suurin haaste. Miten selittää itselleen ja muille, että emme onnistuneet? Miten päästä yli pettymyksestä?

Kohtalotovereita löytyy riittämiin. Vertaistuki on usein se paras tuki. Tärkeää on tunnistaa, missä meni pieleen ja mikä puolestaan meni hyvin. Voisiko vahvuuksien kautta avautua uusia mahdollisuuksia?

Kokemukset kunniaan

Kokemusten arvo unohtuu helposti vaikeina hetkinä. Ne ovat mitä paras tase-erä, jota kannattaa hyödyntää.

Toivottomasta tilanteesta ulos pääseminen voikin itse asiassa olla tervettä sopeutumista uuteen tilanteeseen. Pelimerkit pannaan vain uuteen asentoon.

Yrittäjä, älä sinnittele liian pitkälle! Siten säilytät parhaiten pesämunan uusiin koitoksiin.

’Hyvä tyyppi’ ei riitäkään johtajan speksiksi

Hyvän johtajan piirteitä on pyritty määrittelemään sinnikkäästi erityisesti sen jälkeen, kun usko autoritäärisen johtamisen tehoon hiipui. Usein on ajateltu, että hyvällä johtajalla on tietynlaisia persoonallisuuspiirteitä. Tämä uskomus ei näytä pitävän kutiaan – eniten vaikuttaa johtajan käyttäytyminen.

Johtajaksi synnytään, sanovat jotkut. Johtajaksi kasvetaan, sanovat toiset. Kumpikin saattaa olla oikeassa. Kuitenkin on enemmän aihetta uskoa jälkimmäiseen.

Ajatteletko, että sukupuolella on merkitystä johtamisessa? Entä älykkyys, antaako se ratkaisevan edun hyvälle johtajalle?

Ei sukupuoli eikä älykkyys

Ehkä hiukan yllättävästi johtajan sukupuoli ja älykkyys eivät korreloi lainkaan sen kanssa, miten hyvin organisaatio menestyy. Tämä tuli selkeästi esille Liisa Lempisen tutkimuksessa (Johtajuus 2017 -seminaari, Suomen Liikekirjat, 8.12.2016). Tavoitteiden saavuttamiseen ei siis vaikuta onko johtaja nainen tai mies, eikä johtajan äly siirry suoraan toimintaan ja muualle organisaatioon.

Persoona pelissä – ei riitä sekään

Toinen kiinnostava tulos Lempisen tutkimuksesta oli, että johtajan persoonallisuus ei sekään vaikuta suoraan organisaation menestykseen.

Tarkasteltuja piirteitä olivat tunnollisuus, mukautuvuus, ekstroversio, tasapainoisuus ja avoimuus. Kaikki hyviä ominaisuuksia sinänsä. Mutta niistä ainoastaan tunnollisuus korreloi jonkin verran menestyksen kanssa. Introverteille henkilöille on tässä kannustava viesti!

Kuinka usein puhutaankaan siitä, että uutta johtajaa rekrytoitaessa parasta on valita ’hyvä tyyppi’, jolla on näitä positiivisia luonteenpiirteitä. Ulospäinsuuntautunut hyvä kommunikoija miellyttää monia rekrytoijia. Mutta vaikka miten huolella valittaisiin tietynlainen ihmistyyppi, onnistumista organisaation tavoitteiden saavuttamisessa ei tällä varmisteta.

Se merkitsee, miten johtaja käyttäytyy

Organisaation menestykseen vaikuttaa Lempisen tutkimuksen mukaan ennen kaikkea se, miten johtaja tai esimies käyttäytyy ja minkälaista psykologista pääomaa hänellä on.

Mikä käyttäytymisessä on tärkeää? Tärkeää näyttää olevan se, että johtaja on sekä tehtävä- että suhdeorientointunut. Esimerkiksi roolien ja tavoitteiden selkeys tuntuu olevan yhä edelleen erittäin oleellista työntekijöille, ja johtajalta odotetaan panosta tähän. Suhdeorientoituneisuus pitää sisällään sen, että johtaja huomioi alaisiaan. Hän valtuuttaa, osallistaa ja kehittää heitä. Hän stimuloi alaisiaan älyllisesti. Tällainen johtajan käytös lisää työtyytyväisyyttä ja sitouttaa ihmiset yhteiseen tekemiseen.

Psykologisesta pääomasta potkua

Oletko toiveikas, optimistinen, itseesi luottava ja muutoksissa selviytyjä? Jos olet, sinulla on sellaista psykologista pääomaa, jota tarvitaan tavoitteisiin pääsemiseen. Nämä tekijät antavat potkua, auttavat suoriutumaan haasteista. Ne lisäävät myös omalta osaltaan työtyytyväisyyttä. 

Unohdetaan siis sukupuoli ja älykkyysosamäärä, sekä persoonallisuuden piirteet – ne eivät takaa menestystä. Menestys edellyttää, että kaikki organisaation jäsenet ovat innostuneita ja sitoutuneita. Tämän johtaja saa aikaan sellaisella käyttäytymisellä, jolla kaikkien työ saadaan tuntumaan merkitykselliseltä. Sen jälkeen työn imu tuottaa työn iloa.

Joko sinä harrastat kokeilukulttuuria?

Kokeilukulttuuri haastaa meidät uudistamaan toimintatapaamme, mikä ei ole aina helppoa täydellisyyteen pyrkiville ihmisille. Kaikkea ei kuitenkaan tarvitse panna romukoppaan. Aito halu saada asiakkaalle hyvä tuote tai palvelu on yhä edelleenkin arvossaan – keinot vain muuttuvat.

Meissä elää myötäsyntyinen halu huolehtia siitä, että tuotteemme tai palvelumme on viimeiseen asti mietitty. Työstämme yksityiskohtia niin, että tuote varmasti sopii kaikki tilanteisiin. Emme missään tapauksessa halua, että asiakas pettyy.

Tarkastellaanpa asiaa yleisellä tasolla. Jokaisella tuotteen tai palvelun tarjoajalla on kaksi isoa haastetta:

1. Vastaako tuote tai palvelu kilpailukykyisellä tavalla todellista asiakkaan tarvetta.
2. Pysyykö oma tarjoama mukana muutoksissa, jotka muuttavat pelikenttää yhä nopeammin.

Selvitäänkö näistä haasteista perinteistä tapaa noudattamalla? Ei selvitä.

Oma arvaus asiakkaan tarpeista ei osu aina nappiin. Sama tapahtuu, jos tyydymme havainnoimaan liiketoimintaympäristön muutoksia vain omana harjoituksena, kuin vakuumissa.

Monelle oma tuote tai palvelu on lähes pyhä asia, jota vaalitaan viimeiseen asti sellaisena kuin sen omissa mielikuvissa kerran näki. Tämä ei kuitenkaan toimi, ei ainakaan nykymaailmassa.

Tarvitaan rohkeutta kysyä ja kokeilla 

Ratkaisu haasteista selviämiseen on kysyminen ja kokeileminen, mielen avaaminen asiakkaan odotuksille ja toiveille.


SoMe Mastersin Dick Lindertz loi ensin palvelut ja perusti vasta sitten yrityksen. Hän testasi bisnestä kokeilumielellä. Kun se otti tulta, oli aika laittaa toiminnan perusinfra kuntoon. Nyt Dick on jo vuosia ollut aktiivinen sosiaalisen median toimija, airut ja valmentaja.

Palveluja on kehitetty iät ja ajat, mutta Hellon tekee sen kokeillen. Varhaisesta projektivaiheesta alkaen suunnittelutyötä tehdään yhdessä asiakkaan kanssa. Lähestymistapa on poikkitieteellinen ja inhimillistä näkökulmaa korostava. Se tuottaa tuloksia, joita ei tuotekehityskammiossa saataisi aikaan.

Valotaiteilija Kari Kola kokeilee uusia bisnesmalleja (Kauppalehti 23.11.2016). Hän ei odota tarjouspyyntöjä, vaan lähtee rohkeasti tarjoamaan yrityksensä Valoparta Oy:n palveluja tahoille, joita ne voisivat kiinnostaa – ja jotka kiinnostavat häntä. Tällä periaatteella Kola pääsi ainoana taiteilijana tekemään juhlavuoden avajaisten valoteoksen Unescon pääkonttoriin Pariisiin.

Aito halu tuottaa jotakin, joka täyttää asiakkaan tarpeet paremmin kuin muut vaihtoehdot, on edelleenkin tuote- ja palvelukehityksen menestyksen ydin. Kokeilemalla onnistutaan nopeammin ja varmemmin.

Joko sinäkin kokeilet?

Tekoäly hoitaa – vai hoitaako?

Alamme tottua ajatukseen, että ihmistä systemaattisempi, nopeampi ja virheettömämpi olento tekee yhä suuremman osan siitä, mitä ihminen teki ennen. On kuitenkin tarpeen, että meillä säilyy perustaitoja, jotta emme olisi täysin avuttomia silloin, kun joku menee automatiikassa pieleen.

Vaikutumme tiedoista, joiden mukaan yritysten toimintoja voidaan tehostaa peräti kymmeniä prosentteja automaation avulla. Nyökkäämme ymmärtävästi, kun puhutaan tietotyön korvaamisesta tekoälyllä, olipa kyseessä kirjanpito, rekrytointi tai hoivatyö. Ihastelemme sitä tasaisuutta ja virheettömyyttä, jolla robotit hoitavat kaikki niille – vai pitäisikö sanoa heille – annetut tehtävät. Hintsa Performancen blogissa kerrotaan, miten suuri osuus eri töistä voidaan todennäköisesti korvata tekoälyllä.

Nämä kehityskulut ovat uhkakuvia työllemme, mutta tiedämme, ettei aikaa voi pysäyttää eikä kelloa kääntää taaksepäin. Meidän on hyväksyttävä muutokset, vaikka ne tietäisivätkin meille epävarmuuden aikoja. Luotamme vakuutteluihin, joiden mukaan ihmisille kyllä riittää vielä työsarkaa – joskaan ei nykyisissä töissä, eikä välttämättä kaikille. Organisaatiot litistyvät, keskijohto häviää, sanotaan.

Tekoälyn huimin piirre on se, että se kykenee oppimaan itse. Tällä hetkellä vielä 98% robotin taidoista on vielä ihmisen määrittämiä, sanoo Taneli Tikka, Teollinen Internet -liiketoiminnan johtaja Tieto Oyj:stä (Boardman Alumnit, Varma, 29.8.2016). Tämä tulee kuitenkin muuttumaan pian. Silloin seuraamme vierestä, mitä robotit katsovat aiheelliseksi tehdä!

Mutta kaikki ei aina suju täydellisesti. MIT Sloan Management Review kertoo automaation paradoksista. Sinänsä hyvin toimivat algoritmit eivät ehkä osaakaan erottaa oikeaa uutista valheellisesta, minkä Facebook joutui toteamaan, kun siirsi Treding News’in teon tekoälylle (The Washington Post).

Ydinongelma koneiden hoitamassa maailmassa on, että ihmiset etääntyvät heille tutuista asioista. He eivät kykene enää hoitamaan niitä ääritilanteita, joita heidän eteensä tulee, kun automatiikka pettää tavalla tai toisella. Pieni esimerkki on puhelinnumerot: olemme jo luovuttaneet ne puhelimen muistin hoidettaviksi ja olemme täysin avuttomia ilman sitä. Entä osaammeko enää tehdä edes yksinkertaisia laskutoimituksia? Missä kaikissa asioissa tulemmekaan jatkossa olemaan riippuvaisia ulkoisesta älystä ja automaatiosta?

Tekoäly on hyvä renki, huono isäntä. Meidän on ylläpidettävä tietojamme ja taitojamme, eikä tyytyä olemaan koneen orjia. Meidän on säilytettävä suhteellisuudentaju ja ymmärrys ’isosta kuvasta’. Tällöin pystymme reagoimaan, kun automatiikka antaa vääriä tietoja tai toimii väärin. Siinä meille ihmisille tärkeä tehtävä – ainakin toistaiseksi.

Miten introvertin käy työn muutoksessa?

Tapamme tehdä työtä muuttuu. Eri ihmiset reagoivat muuttuneisiin työympäristöihin ja menetelmiin eri tavoin. Introvertille työntekijälle avokonttori ja sen mukanaan tuomat häiriötekijät ovat usein ongelma. Apu löytyy tarpeiden huomioon ottamisesta työtilojen suunnittelussa ja joustavista työnteon tavoista.


Digitaaliset teknologiat muuttavat tapaamme viestiä ja tehdä työtä. Tarve tiiviiseen yhteistyöhön edellyttää uudenlaisia toimistoja. Tosiaikainen tieto ja IoT tekevät mahdollisiksi sellaiset työtilat, jotka muuntuvat tarpeiden mukaan.

Näin tiivistää työelämän muutosta MIT’n artikkelissa professori Carlo Ratti. Yhä harvempi istuu omassa huoneessaan päivät pitkät. Halusimme tai emme, meidän on sopeuduttava muuttuviin työympäristöihin. Yksityisen ja yleisen tilan raja hämärtyy, yhteistilojen osuus kasvaa.

Jännittävimpiä ovat sellaiset tulevaisuuden toimistoratkaisut, jotka ovat muunneltavissa jopa päivän aikana toiseen käyttötarkoitukseen. Toimistosta voidaan tehdä avoin tai suljettu sen mukaan, mitä ihmiset kulloinkin tarvitsevat. Huonekalut kuten sohva voidaan digitaalisesti muuntaa tuoliksi, nojatuoliksi tai jopa vuoteeksi (LiftBit).

Lift-Bit is a project by Carlo Ratti Associati (www.lift-bit.com), developed with the support of Vitra for the “ROOMS. Novel living concepts” exhibition organized by Salone del Mobile.Milano within the framework of the XXI Triennale. Engineering and interaction design by Opendot.

Ekstrovertti kiittää, introvertti kärsii

Miten tämä kehitys sopii erilaisille ihmistyypeille? Ekstroverteille se sopii mainiosti, mutta introvertit kauhistuvat. Miksi?

Asiaa on valottanut monipuolisesti ruotsalainen Linus Jonkman kirjassaan ”Introvert”. Introverttien kohdalla työtulosten aikaansaaminen edellyttää rauhallista ympäristöä, jossa ei tapahdu yllätyksiä. Ei puhelimeen puhumista, äkillisiä naurunpyrskähdyksiä, räiskyviä aivastuksia, kopisevia korkoja, kuulokkeista tihkuvia musiikin tahteja, vinkuvia ilmastointilaitteita. Eikä introvertti tosiaankaan kaipaa esiin kumpuavaa kiusallista tunnetta siitä, että pitäisi harrastaa ’small talkia’ ihan vain siksi, että muut ovat lähellä.

Avoimen työympäristön yksi tavoite on lisätä tuottavuutta – introvertin kohdalla se saattaa pelkästään lisätä stressiä. Introvertti ihmettelee, miksi hänen yleensä pitää varta vasten matkustaa työpaikalle, jossa hän ei saa mitään aikaiseksi. Jos introvertti saisi päättää, ei rakennettaisi yhden yhtäkään avokonttoria. Eikä sivumennen sanoen järjestettäisi yhtään tiimipalaveria, jossa hierotaan toisten selkiä tai tuijotetaan työtoveria silmiin mahdollisimman kauan nauramatta.

Monimuotoisuutta ja muunneltavuutta

Mikä neuvoksi? Tilaratkaisuissa kun kustannuksilla on suuri rooli, eivätkä rakennusten puitteetkaan taivu ihan mihin tahansa. Miten saadaan otetuiksi huomioon erilaiset tarpeet?

Ensiksi on selvitettävä mitä tarpeet ovat, ja tämä on tehtävä ajoissa. On puhuttava suunnitelmien reunaehdoista ja vaihtoehdoista ja kuunneltava, mitä ihmiset haluavat, ja mikä on tärkeää heidän työnsä onnistumiselle. Tulokset on analysoitava huolellisesti, jotta niitä voidaan käyttää suunnittelussa hyödyksi.

Tämän jälkeen on etsittävä ratkaisut, jotka edesauttavat hyvää suorituskykyä ja viihtyvyyttä ottaen huomioon erilaiset tehtävät ja erilaiset ihmiset. Ratkaisut voivat koostua monista elementeistä, kuten etätyön tuomisesta valikoimaan sen lisäksi, että monitilaympäristöön luodaan mahdollisuus keskittyä tekemiseen ilman häiritseviä tekijöitä. Tämä on tärkeintaä - poppakonsteja ei tarvita, eikä niitä edes ole.

Muutaman vuoden päästä todennäköisesti ihmettelemme, mikä muutoksessa olikaan niin vaikeaa. Kaikki olemme silloin tottuneet toimimaan monitilatoimistoissa. Edellyttäen tietysti, että introverttien oikeutetut toivomukset työympäristön suhteen on otettu vakavasti ja he ovat löytäneet omikseen ne sopukat työtiloissa, joissa tekeminen luistaa.